▲在如今的就業(yè)市場中，入職背調(diào)已成為許多企業(yè)招聘流程中的重要一環(huán)。圖/IC photo

“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”，找工作就被拒錄了？

據(jù)《工人日報》報道，不久前，應(yīng)聘某食品公司的羅女士，突然接到該公司HR發(fā)來的不予錄用通知——“因為背調(diào)結(jié)果顯示‘黃燈’，我們無法進行下一步了?！倍员粯藶椤包S燈”，則是因為在2018年小區(qū)業(yè)主與物業(yè)的糾紛中，羅女士被列入了被告名單。

幾年前的一場訴訟經(jīng)歷，羅女士本人幾乎都忘記了，竟然被用人單位背調(diào)出來，還成了拒錄的理由。

在如今的就業(yè)市場中，入職背調(diào)已成為許多企業(yè)招聘流程中的重要一環(huán)。所謂入職背調(diào)，理應(yīng)是對與招聘崗位相關(guān)的信息的調(diào)查、核實，如求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等，以此判斷求職者是否契合崗位需求。對企業(yè)而言，這是盡量降低用人風(fēng)險和成本的必要之舉。

但當(dāng)前的入職背調(diào)，顯然有跑偏越界之嫌。據(jù)報道，除了訴訟記錄，求職者的婚戀情況、職場“緋聞”等也被一些企業(yè)納入背調(diào)內(nèi)容，稍有瑕疵即做處理。拿一些與任職無關(guān)的、事實不清的個人經(jīng)歷評判求職者，不僅讓背調(diào)本身的人才篩選、把關(guān)功能有失嚴謹和科學(xué)，還有可能因過度窺探求職者隱私等，碰觸法律紅線。

勞動合同法明確規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。這表明，企業(yè)對求職者的知情權(quán)并非無邊界。而且，因為涉及對個人信息的獲取，背調(diào)也應(yīng)依據(jù)個人信息保護法確立的“最小必要原則”進行。

然而，鑒于用人單位在勞動關(guān)系中天然的強勢地位，現(xiàn)實中，面對背調(diào)，求職者似乎只有配合的份兒，甚至在不知情的情況下，大量個人信息就被“調(diào)”走了。

需明確的是，背調(diào)的本意，是為構(gòu)建企業(yè)與求職者的信任關(guān)系，而不是制造門檻。對求職者來說，向用人單位提供能證明自己職業(yè)能力的個人信息，并保證信息的真實性，是展現(xiàn)求職誠意的重要一步；對用人單位而言，對求職者提供的信息進行一定的調(diào)查核實，有利于更全面地了解求職者與崗位的匹配度，從而做出客觀判斷。

背調(diào)看似只是用人單位核查求職者信息的方式，但核查范圍是什么、怎么核查，卻反映了一家企業(yè)的用人水準和文化氛圍。用人單位如果以背調(diào)為工具，對求職者各方面信息毫無邊界地廣泛搜羅，甚至連訴訟記錄、職場“緋聞”都囊括其中，如何“廣羅人才”？能否做到“人盡其才”也令人懷疑。

背調(diào)的“脫韁”和濫用，無疑也對就業(yè)市場供需兩端的匹配制造了梗阻。對此，相關(guān)部門不妨進一步細化法律法規(guī)，明確界定背調(diào)的范圍和邊界，為企業(yè)和背調(diào)機構(gòu)提供指引。勞動監(jiān)察等部門要加大對違規(guī)背調(diào)、侵犯求職者權(quán)益的行為查處力度，提高其違法成本。

企業(yè)自身更要理性看待背調(diào)結(jié)果，樹立正確用人觀念，不能用放大鏡去審視求職者的過去。真正的人才評估，應(yīng)該建立在尊重與信任的基石之上，背調(diào)也只有服務(wù)于篩選人才而不是剔除人才，才能發(fā)揮應(yīng)有作用。

撰稿 / 流水（媒體人）

編輯 / 徐秋穎

校對 / 張彥君